De nos modestes débuts sous le nom d'App Ventus à notre transformation en véritable coopérative sous l'enseigne de Troopers, notre voyage a été marqué par une quête d'identité et d'une gouvernance qui fait sens pour tous ceux qui composent notre équipe. 

Nous avons traversé de nombreuses étapes pour créer et développer l’agence afin qu’elle devienne la **coopérative** que vous connaissez aujourd’hui. Nous avons évolué, affiné notre identité et notre culture d'entreprise pour que Troopers corresponde le plus possible à la vision et aux valeurs de ses coopérateur·trices. 

En adoptant l'Holacratie puis en transformant notre agence en SCOP, nous avons franchi un cap significatif vers une **gouvernance partagée**, prônant des valeurs trop souvent oubliées dans le monde professionnel : l'autogestion, la flexibilité et le bien-être au travail. 

Et si on vous montrait comment on met tout ça en place ? 
Vous verrez que ce mode d'organisation apporte non seulement des bénéfices pour nous, en tant qu’associé·es coopérateur·trices, mais aussi pour nos clients !


## Holacratie : flexibilité et prise de décision collective
C’est en 2020 que nous adoptons l'Holacratie comme méthode de gouvernance et, après plusieurs années d'évolution, définissons notre ultime raison d’être : **Concevoir des solutions numériques utiles et respectueuses des enjeux sociaux et environnementaux actuels grâce à un collectif autonome libéré.** 

Ce tournant reflète notre engagement envers la gouvernance partagée, l'autonomie, la responsabilité et l'implication de tous les membres de l'équipe dans la pérennité de l’entreprise.  Une culture d'entreprise centrée sur la force du collectif, l'expertise technique, le partage de connaissances, l'innovation managériale, l'intégrité et la possibilité d'être soi-même, même en entreprise.

### Mais concrètement, l’holacratie, quèsaco ?
L'holacratie est une **méthode permettant de repenser la prise de décision et la gouvernance**. Elle permet aux organisations de s'auto-organiser de manière agile, sans hiérarchie traditionnelle. Chez Troopers, chaque collaborateur joue un rôle clé dans l'organisation, contribuant activement à la dynamique de la coopérative.

Inspirée de la sociocratie, l'holacratie repose sur quatre grands principes (source : [La Toupie](https://www.toupie.org/)) : 

- des cercles interdépendants et auto-organisés
- des doubles liens entre ces cercles
- des décisions par consentement 
- des élections sans candidats

Cet engagement envers une gouvernance partagée se traduit par des **projets plus fluides** et une **meilleure communication**. Notre organisation holacratique favorise l'innovation, l'adaptabilité et une prise de décision rapide, garantissant des **solutions sur mesure** pour nos clients et une approche proactive des défis.

### Le management par rôles
“Ahhh l’holacratie, encore une idée utopiste, ça doit pas marcher leur truc.”

L'holacratie, c’est avant tout un cadre qui permet aux collaborateurs d’être **concentrés sur l’opérationnel**. Le **management de rôles plutôt que de personnes** permet de retirer toute subjectivité, particulièrement dans les difficultés. Si problème il y a, ce n’est pas une histoire de personne, c’est qu’il y a un manque quelque part dans la définition et/ou l’attribution des responsabilités. C’est bien parce que les salarié·e·s ne sont pas seulement des ressources humaines au profit de l’activité, que nous prenons en compte les individualités pour penser nos actions au service de notre culture d’entreprise. Et ça, c’est beau !

Nous adoptons une approche d'**entreprise libérée** en mettant en œuvre l'**autogestion**. Contrairement aux structures traditionnelles avec des fiches de poste bien définies, chaque Troopers peut choisir des rôles en fonction de ses compétences et de ses intérêts, en plus des missions pour lesquelles il ou elle a été embauché·e. Par exemple, un développeur Java Script pourrait également endosser les rôles de Gestion du blog, Community management ou QVT. 

Ce système permet à chacun et chacune de **monter en compétences** dans différents domaines tout en offrant une diversité de points de vue et d'expertises à la coopérative : une mesure simple qui nous permet d'**innover** constamment et de prendre des décisions efficaces ! 

#### Pour faire simple

**Au lieu de fonctionner comme ça :** 

### Gestion des rôles, des tensions et décisions par consentement
Chez Troopers, un rôle n'est pas attaché à une personne spécifique, ce qui facilite la **mobilité interne** et donc notre adaptabilité aux besoins évolutifs de nos clients. Chaque rôle est défini par une **raison d'être** et des **redevabilités**. Il peut être tenu par une ou plusieurs personnes. 

Par exemple, le rôle “gestion de projet” ci-dessous, est tenu par trois Troopers : Alexis, Julien et Paul. Ce rôle a une raison d’être bien définie (but) et comporte ses propres redevabilités (responsabilités).

Chaque Troopers est donc affecté à un ou plusieurs rôles, en fonction de ce pour quoi il ou elle a été embauché·e bien sûr, mais aussi en fonction des domaines qui l'intéressent et dans lesquels il ou elle pense pouvoir apporter une valeur ajoutée. 

Quelques exemples de Troopers qui **varient leurs missions et compétences** grâce à la méthode holacratique : 

Leticia, notre  UX/UI **designer**, met son expertise au service de nos projets clients au quotidien. Elle prête également son œil artistique pour travailler l'image de l'agence, notamment à travers la création de visuels pour nos posts. Grâce à sa formation en **éco-conception**, Leticia a aussi rédigé des articles et nous accompagne dans la rédaction de contenus sur ce sujet. 

En dehors de ses heures de travail, Gwenn anime une chaîne et un compte Twitter dédiés à la langue bretonne. Grâce à notre organisation holacratique, nous bénéficions de ses **compétences en communication** pour enrichir notre page LinkedIn et Twitter. Des atouts supplémentaires pour Troopers et des missions plus variées pour notre collaborateur !

Anciennement **chargée de communication**, Cécile s'est intéressée au secteur des ressources humaines, notamment à la gouvernance partagée. Ses missions ont évolué, allant de prises de parole lors d'événements à la mise en place de la gouvernance partagée chez Troopers avec Julien, pour finalement être en charge du **développement RH**. Ce changement a été rendu possible grâce à l'holacratie et à sa flexibilité.

La méthode holacratique nous permet non seulement d’être **plus flexible** dans nos missions, mais aussi de traiter des **tensions**, un concept clef en holacratie. 

Loin d'être synonymes de problèmes ou de conflits, les tensions représentent simplement un écart entre ce qui était prévu et ce qui se réalise. Les tensions opérationnelles sont résolues lors d'une réunion de triage, celles concernant les rôles ou les cercles sont discutées en réunion de gouvernance, tandis que la gestion administrative et des ressources humaines relève du cercle support.

Les tensions conduisent souvent à la création de nouveaux projets ou à l'optimisation de notre organisation, mais avant toute chose, elles sont débattues en réunion. 


Chez Troopers, la plupart des décisions sont prises par **consentement**, grâce à un processus de réunion structuré à plusieurs étapes : clarification, ressenti, objection et bonifications pour traiter les objections s’il y en a. Cette approche permet à chaque Troopers de donner son avis. On crée du lien, on répond aux interrogations et surtout, on s’écoute !

Nos prises de décision aboutissent toujours. Au lieu d'allers-retours hiérarchiques, nos réunions sont structurées, productives et limitées à 1 heure. En privilégiant la **réflexion collective et la co-construction**, nous parvenons à des solutions optimales qui répondent aux besoins de nos clients et à nos objectifs organisationnels.

Si vous souhaitez appliquer l'holacratie de votre côté, attention à ne pas prendre des bouts de méthode par-ci par-là. Vous devez d’abord l'appliquer dans son entièreté, pour ensuite l'adapter à ce qui vous correspond le mieux ! 


C’est bien beau d’appliquer l’holacratie, de partager les responsabilités et de prendre des décisions avec l’accord de tous les coopérateur·trices, mais chez Troopers, on va encore plus loin. C’est en 2021 que nous transformons notre agence en SCOP, franchissant un pas de plus vers une gouvernance partagée. **À compter de cette date, l’entreprise appartient à tous·tes celles et ceux qui y travaillent !**

## SCOP : communication transparente et valeurs partagées
### Structure du capital et partage des bénéfices
Juridiquement, une SCOP (**Société coopérative et participative**) est une société coopérative pouvant prendre la forme d'une SA, SARL ou SAS, dans laquelle les salariés sont les principaux associés et exercent le pouvoir démocratiquement. (source : [les-scop](https://www.les-scop.coop/)).
Dans une SCOP, le capital varie en fonction des entrées et sorties des **associé·es coopérateur·rices**. 

Chez Troopers, la candidature en tant qu'associé·e est obligatoire, conduisant chaque coopérateur.trice à candidater pour devenir sociétaire après un an. Ce délai peut aussi être écourté à la demande du salarié si ce dernier souhaite intégrer le sociétariat plus rapidement, on parle alors de candidature volontaire. Afin d’assurer une participation équitable, chaque associé·e coopérateur·trice doit acquérir 10 parts, sous un an, à partir de son entrée en tant qu'associé·e, conformément à nos statuts et dispose d'une voix, pour une représentation équitable. 

Le modèle SCOP nous oblige à **partager les bénéfices** générés par l'activité avec toutes les personnes impliquées dans l’activité de l’entreprise. Plutôt que de réserver ce partage aux associé·es uniquement sous forme de dividende, nous répartissons la part travail à tous les salarié·es coopérateur·rices. Cette répartition est réalisée au prorata du temps de travail et de l'ancienneté de chaque individu. Mais ce n’est pas tout ! En plus de nous permettre de reverser la part travail à tous, le modèle SCOP nous donne l’occasion de verser une part supplémentaire aux associés uniquement, en ajoutant le dividende à leur part travail. Chez Troopers, nous avons choisi de renoncer à ce choix, **on considère qu’une entreprise est représentée par ses salariés et fonctionne grâce à eux, rien de plus logique donc, de redistribuer le bénéfice !** 

Notre fonctionnement permet à chaque coopérateur·trice d’être activement investi·e dans la mise en place de nos projets et ceux de nos clients. Cet engagement se traduit par une plus grande implication, une meilleure qualité de travail et donc des résultats plus satisfaisants.

### La Présidence chez Troopers, une (vraie) démocratie
C’est bien joli tout ça, mais les lois sont les lois, il nous faut un président !

La **présidence** chez Troopers est donc encadrée par un mandat de 3 ans, préalablement défini par nos statuts en **assemblée générale**. La présidence tournante est l'occasion d'élire un·e nouveau·velle Président·e parmis les associé·es, à travers des élections sans candidat, dont nous vous parlerons plus en détails dans un prochain article. On ne parle pas de gérance ni de pilotage, le président se porte garant de l’entreprise aux yeux de l’État. Les décisions les plus importantes, celles qui doivent être validées par les associé·es, sont prises en Assemblée Générale, mais la plupart sont prises plus simplement lors de réunions entre coopérateur·trices. 

Depuis notre transition vers ce modèle, nous avons constaté que chacun·e se sentait plus légitime pour participer aux décisions et proposer des initiatives. La résonance entre les valeurs collectives et individuelles est essentielle pour nous. En tant que SCOP SAS, nous garantissons une collaboration étroite, une relation de confiance et une réponse précise aux besoins de nos clients. **Nous privilégions une communication ouverte, honnête et transparente à tous les niveaux**, pour garantir à nos clients une collaboration fructueuse.

Notre transformation en SCOP a donc été marquée par des collaborateur·trices plus épanoui·es et des projets clients réussis, mais pas seulement ! Nous avons constaté une augmentation significative de notre résultat. Après notre première année, nous avons enregistré notre meilleur résultat depuis la création de l'entreprise, avec un taux d'évolution de 124,56 %. **Un succès qui souligne l'efficacité et la pertinence de notre modèle coopératif !**

Pour finir, on vous laisse avec une citation de notre Jeff Bezos à nous, **Paul Andrieux**, le co-fondateur originel, mais aussi le président sortant de notre SCOP : 

"En tant que fondateur, malgré une organisation déjà très horizontale, j’ai senti dès notre passage en coopérative un changement palpable dans l’équipe. La nouvelle répartition, aussi radicale, des responsabilités et des pouvoirs au sein de l’organisation a profondément changé le point de vue des salariés, maintenant coopérateurs, sur l’organisation. **Ils sont chez eux, et ça change tout.**"

Nos engagements pour une gouvernance partagée

Lorsque l'on aborde la question de la politique salariale, il est certain que l'on entre dans un domaine où les opinions se confrontent et où les interrogations et les frustrations se multiplient. En effet, la rémunération demeure un élément central dans la vie professionnelle, reflétant à la fois la valeur perçue de chacun et les mécanismes de reconnaissance au sein d'une organisation.

Nous savons tous que négocier un salaire à l’embauche, ou demander une augmentation, même méritée, est loin d’être un acte anodin. Les capacités des individus pour cet exercice varient, ce qui crée des inégalités. Chez Troopers, bien que nous pratiquions la transparence des salaires depuis toujours, nous étions confrontés à cette réalité.   

Notre travail sur la politique salariale ne se limite pas à un simple exercice de chiffres et de barèmes. Elle représente le fruit d'une longue réflexion jalonnée de tests, d’échecs et de remises en question. C’est une histoire qui a commencé il y a fort longtemps… plus officiellement en 2020 et dont nous souhaitons partager l’aboutissement.

## La commission salaire

En 2020, la commission “salaire” ouverte à tout·e Troopers qui souhaitait travailler sur le sujet, a été créée. Elle avait pour objectifs de réduire l’écart salarial, de créer un cadre équitable pour tous et de se rapprocher des standards du marché.
Pour aborder ce sujet, nous avons entrepris plusieurs travaux :  
- une grande enquête “Le «BON » salaire - Enquête d'opinion” en interne et en externe, 
- l'analyse des entretiens professionnels, 
- des processus de validations des augmentations antérieures, 
- du marché, 
- des retours d’expériences d’autres entreprises, 
- de la négociation individuelle à l’entrée dans l’entreprise…



Plusieurs idées ont été émises et étudiées : le salaire unique pour tous, par métier, par expérience, par l’ancienneté…. chacune apportant ses avantages, ses inconvénients et ses problématiques. 

Le sujet nous a donné un peu de fil à retordre, mais après quelques discussions, nous avons **réussi à valider les grandes lignes** qui nous ont ensuite mené à la **politique salariale** qui, on l’espère, nous convient !  

## Notre choix

Nous avons fait le choix d’une grille **avec salaire unique par palier** et pour **tout métier confondu**. Ce choix tranché reflète l'importance que représente chaque Troopers dans le fonctionnement de notre société coopérative, quel que soit son métier. 
Nous avons travaillé parallèlement sur deux axes, **les compétences requises et les montants de salaire**. L’un étant lié à l’autre.

### Nos paliers

La création des paliers a initialement été appuyée sur les années d'expérience et les compétences requises, que l’on a par la suite supprimées. En effet, nous voulons une grille qui nous ressemble et qui réponde à nos envies, c'est-à-dire d’**associer la rémunération** aux **compétences des individus**, au rythme de chacun·e. Ainsi, selon l’avancement de chacun·e, le passage au palier supérieur se verra différent, l’ancienneté dans le métier n’étant ni un critère obligatoire ni un déclencheur automatique. 


Nous avons établi **5 paliers** allant de Débutant à Expert, et **trois axes de compétences** (autonomie, engagement métier, engagement organisationnel) attendues pour chacun d’entre eux. Et oui, il n’y a pas que les compétences techniques qui ont de l’importance à nos yeux, l’engagement et l’implication de chacun envers notre organisation en est tout autant. 

À noter que pour chaque axe, nous proposons une liste de compétences à valider qui reste non exhaustive et ajustable, car **chaque profession a ses particularités.**

Notre grille ne prend pas en compte les stagiaires et les alternant·es, puisqu'ils ont leurs propres dispositions contractuelles. En revanche, si ces dernier·ères sont embauché·es en CDI par la suite, nous prenons en compte les capacités qu’ils ou elles ont démontrées chez nous pour les positionner sur un palier supérieur, si leur profil le justifie.

### Deux grilles de salaire
 
Le choix des rémunérations dans chaque palier n’a pas été des plus simple. Après une analyse approfondie du marché (offre d’emploi, agence de recrutement…) nous avons élaboré deux grilles : une grille nommée “part travail” et une grille “salaire”.

Notre agence étant une SCOP, une prime d’intéressement dit “part travail” **d’au minimum 25 % du résultat net annuel** est reversé à **l’ensemble des coopérateur·rices**.  Cette part est votée annuellement en Assemblée Générale par les associé·es. 


Notre approche est simple : 
- soit, nous proposons des salaires moins en phase avec le marché et nous reversons une part travail plus conséquente, car notre résultat net sera meilleur, 
- soit, nous proposons des salaires alignés au marché et nous reversons une part travail plus faible, car notre résultat net sera moins élevé. 

À noter que la part travail reversée à chaque coopérateur·ice (alternant inclus) et selon notre accord de participation, n’est pas imposable, contrairement au salaire immédiat. Elle est récupérable sous 5 ans (hors conditions exceptionnelles). Sa répartition est régie par nos statuts selon l’ancienneté et au prorata du temps de travail.

Après plusieurs débats, affinage des grilles et un vote, nous avons opté pour la grille part travail.

Nous savons que cette décision peut parfois représenter un frein en matière de recrutement, et nous exposons ce choix aux candidats lors des entretiens d’embauche. **Nous avons fait le choix de mettre l’accent sur un équilibre entre rémunération et bien-être au travail**. Nous offrons des horaires flexibles et créons [un environnement propice à l'épanouissement professionnel](https://www.troopers.coop/blog/culture-entreprise-equilibre-pro-perso) où **tous les salarié·es sont acteur·rices et peuvent prendre part aux décisions**, plutôt que de viser des salaires très élevés rimant souvent avec un management toxique et/ou avec un climat de travail désagréable où seule la productivité est valorisée. 



Vous l’aurez compris, il restait alors la douce tâche de **positionner chaque salarié·e** dessus. Une chose qui n’est pas des plus simple, qui peut créer à nouveau des frustrations et des débats…

Pour trancher sur le sujet, cette mission a été initiée par le président de la SCOP qui détient une visibilité globale de notre SCOP par ses redevabilités, son métier et son ancienneté.

Ce nouveau positionnement a créé du mouvement dans la grille et a rendu obsolète la rémunération de plusieurs Troopers, notamment parce que cette nouvelle grille a permis de **revaloriser les salaires, tout en corrigeant les disparités salariales existantes** au sein de l’entreprise. 

Afin de régulariser les rémunérations à la grille, un **plan de transition sur 12 mois** a été mis en place. L’objectif, faire évoluer toute l’équipe ensemble en procédant par palier tout en garantissant la pérennité de notre SCOP.

À présent que tout est bien cadré, que chaque membre de l’équipe est positionné sur la grille, que l’on sait comment placer les nouveaux salariés entrants, il reste une dernière question à traiter : **comment fait-on pour évoluer ?**

### La commission d’avancement

Nous avons mis en place une commission d’avancement dont la mission est d’examiner les demandes d’évolutions des salarié·es. Cette commission se réunira deux fois par an, au besoin, afin de prendre en compte ces demandes.
Après plusieurs itérations, plusieurs points légaux soulevés, la commission d’avancement est composée de **3 Troopers** via un tirage au sort réalisé avec quelques contraintes souhaitées : 
- égalité des sexes : pour garantir la mixité de genre
- un·e salarié·e du même métier, 
- un·e salarié·e avec une position différente dans la grille

Cette commission analyse la demande présentée, et soumet au président ses préconisations argumentées. Le président, qui assume la responsabilité de la décision, validera ou non leur décision.

Ainsi, chaque Troopers peut dès maintenant solliciter une évaluation d’avancement pour lui-même, ou pour un·e collègue plus timide par exemple, s’il juge que le palier suivant est atteint.

La commission a été sollicitée une première fois suite au positionnement, ce qui nous a déjà permis de bonifier notre process. 

## Le processus de décision : l’élaboration collégiale avec l’ensemble des Troopers

Tout ce travail sur notre politique salariale a été porté par la commission “salaire” dont sa composition a varié au fil des mois. Toutes nos **décisions** ont été prises **collégialement** par l’ensemble de l’équipe, via des présentations régulières, des votes, des remises en question et en tenant compte des retours de chacun·e. Nous avançons tous et toutes ensemble ! 


Nous sommes ravi·es d’avoir terminé cette longue réflexion, qui aura connu différents rebondissements, mais qui, nous l’espérons, répondra mieux à notre coopérative. 


## Notre politique salariale ne s'arrête pas là

Au fil du temps, nous avons mis en place des avantages pour chaque coopérateur·ice. Nous proposons également : 

 - une part travail représentant au moins 25 % du résultat net. Ce pourcentage est voté en Assemblée Générale 
 - des tickets restaurants 
 - une prise en charge de la mutuelle à hauteur de  60 % (contre 50 % selon la réglementation) 
 - une prime de mobilité douce, plus précisément une prime vélo de 0,25 cts par km parcouru en plus de la prise en charge des 50 % de transport en commun obligatoires. 
- des congés exceptionnels plus avantageux (décès des ascendants, des beaux-parents etc…)
- d’une politique parentalité renforcée, notamment par la signature du parental challenge (congé enfants malade rémunérés, absence rémunérés pour l’ensemble des rdv médicaux obligatoires du parcours de grossesses pour les deux parents, pour le parcours d’adoption et bien d’autres encore…) 






À la recherche de l’équilibre : la politique salariale chez Troopers

2023 vient de toucher à sa fin, il est à présent temps de revenir sur les moments significatifs qui ont marqué notre année. Une année placée sous le signe du partage et de l'apprentissage, soulignant ainsi notre engagement continu vers le numérique responsable. 

## Vers un numérique vert et éthique : retour sur une année engagée
Notre mission en faveur d’un numérique plus vert a façonné notre année 2023. Notre engagement envers des pratiques numériques responsables et éthiques demeure au cœur de nos actions.
Dans notre quête de partage et notre soif d’en apprendre toujours plus, nous avons participé à des évènements tous plus inspirants les uns que les autres.

**“La nuit des Meetup”**, organisée par la cantine numérique, où des sujets captivants ont été explorés. Romain Petiot et David Remaud ont brillamment démystifié l’éco-conception des services numériques, un sujet vaste et complexe sur les pratiques numériques responsables, et Stéphanie Vachon a partagé les initiatives inspirantes de Designer Éthique dont la « matrice de design systémique ».

Un autre moment marquant a été notre participation au quiz sur les **Dark Patterns**, organisé par Designers Éthiques et dont l’objectif était de sensibiliser à ces pratiques pour promouvoir des services numériques respectueux du libre arbitre des utilisateurs, avec un nouveau guide « Concevoir sans Dark Patterns » pour identifier les problèmes et proposer des solutions.

## Engagements solidaires et technologiques : des actions concrètes pour un Numérique Responsable

### Ada Tech School

Marie a animé une masterclass à [Ada Tech School](https://adatechschool.fr/campus-nantes/) (la 1ʳᵉ école d'informatique inclusive à la pédagogie alternative) sur l'accessibilité et le numérique responsable, suscitant un grand intérêt parmi les étudiants et renforçant notre engagement en faveur de l’inclusivité dans le secteur informatique.


### Latitudes

Marie, Julien et Sébastien ont participé au programme **« 1 heure pour changer le monde »** par [Latitudes](https://www.latitudes.cc/)  – Exploring Tech for Good :  offrant chacun·e une heure de leur temps pour aider des porteurs de projets à impact sur des défis numériques. Ils ont apporté leur expertise pour améliorer l'accessibilité d'un site web, concevoir une nouvelle version de site, mais aussi pour aider une association à trouver des outils pour évoluer au-delà d'Excel.

### AFUP et Lunch and Learn

Vincent B a quant à lui partagé son expertise sur le **Domain Driven Design** (DDD) tout d’abord, lors d'un meetup de l’[AFUP](https://afup.org/home) puis lors d’un **Lunch and Learn** dans nos locaux. Le DDD est présenté comme utile pour améliorer la maintenabilité et la compréhension des applications.

**Retrouvez les 3 articles de Vincent sur le DDD :**

[Legacy to DDD : Part. 1 - Comment transformer son code existant en utilisant des concepts concrets de Domain Driven Design]( https://www.troopers.coop/blog/legacy-to-ddd-du-concret-partie-1)

[Legacy to DDD : Part. 2 - Comment moderniser votre application PHP avec le Domain-Driven Design](https://www.troopers.coop/blog/legacy-to-ddd-partie-2-moderniser-application-php-domain-driven-design)

[Legacy to DDD : Partie 3 - Tester et faire du neuf avec Domain-Driven Design en PHP](https://www.troopers.coop/blog/legacy-to-ddd-partie-3-tester-moderniser-application-php-domain-driven-design)



## Fusion stratégique de site et blog pour une expérience respectueuse de l'environnement

### Un site Web plus éco-responsable

La base de l’éco-conception est de limiter les fonctionnalités qui ne sont pas indispensables, sans qu’elles ne manquent aux visiteurs.
Afin de lutter contre l’obsolescence matérielle, on prend en compte l’utilisation sur des équipements plus anciens, mais également sur différents types de terminaux (marque, modèles, etc).
L’éco-conception permet aussi de proposer des services plus légers qui seront accessibles à un plus large public qui n’a pas tout le temps accès à des connexions haut débit.
Afin d’améliorer notre site web, nous avons mis en place différentes pratiques aussi bien côté design, CMS, développement et hébergement.
Tout n’est pas encore parfait, mais nous continuons d’agir pas-à-pas pour améliorer notre site. L’ensemble de nos actions nous a permis d’atteindre un **eco-index de B** et nous **envisageons d’atteindre très bientôt le A** ! 

Pour en savoir plus sur ce que nous avons mis en place, vous pouvez consulter **[notre article](https://www.troopers.coop/blog/bonnes-pratiques-pour-leco-conception-de-notre-site-web)**. 



### Notre nouveau blog

Nous avons mis en ligne notre tout nouveau blog, résultat d’un projet mené par Antonin, développeur front. 
La mission principale était de repenser notre blog **en mettant l'accent sur l'accessibilité et l'éco-conception**.
Pour aligner davantage notre site et notre blog, nous avons pris la décision de les fusionner, simplifiant ainsi notre présence en ligne. Antonin, en collaboration avec Vincent G développeur, Leticia Designeuse et Patrick Product Manager, a réalisé cette mission en restructurant les données vers la version 4 de Strapi, notre CMS, pour créer un nouveau blog respectant les normes d'accessibilité, d'éco-conception, de SEO et d'interface conviviale.

**N’hésitez pas à consulter nos différents articles pour en savoir plus sur nos pratiques :**

[Réduisez l'impact environnemental des vidéos YouTube sur votre site web avec des vignettes](https://www.troopers.coop/blog/reduisez-l-impact-environnemental-des-videos-you-tube-sur-votre-site-web-avec-des-vignettes) 

[Comment choisir son hébergeur web écologique ?](https://www.troopers.coop/blog/comparatif-hebergeurs-web-ecologique) 

[Pourquoi devons-nous tendre vers un numérique plus responsable ?](https://www.troopers.coop/blog/pourquoi-devons-nous-tendre-vers-un-numerique-plus-responsable)


## L’engagement coopératif

Nous partageons notre engagement coopératif, avec un accent particulier sur la gouvernance partagée, l'Holacracy et notre participation active aux événements majeurs du domaine numérique.  Le monde du travail est en pleine évolution, nous partageons avec l’écosystème ce que nous avons mis en place. 

Lors de la conférence “**Le modèle coopératif un puissant outil**” à  l’[API plateform](https://api-platform.com/), Cécile et Marion Agé des Tilleuls, ont exposé l’histoire de ce modèle et montré comment il permet de lutter contre les inégalités en entreprise et comment il permet de faciliter la réalisation de projets liés à la culture d’entreprises (politique salarial, congé menstruel….) 


Pour revoir la conférence, c'est ici : 

### Le partage de nos pratiques organisationnelles

**Lors de l’Agile Tour nantais 2023, et de l’évènement de Pssst!**, Cécile a abordé des approches innovantes telles que l’entreprise libérée, la gouvernance partagée, l’holacratie, le fonctionnement des coopératives, et comment elle guide d'autres organisations vers ces nouvelles approches organisationnelles.

Cécile a également pris la parole lors de **l’évènement Humaneo** organisé par Sens&co, où elle a discuté du rôle du temps dans les prises de décision, mettant en avant les avantages des décisions collectives pour l'efficacité opérationnelle et le bien-être professionnel.


### Une conférence engagée
Paul a animé la conférence "**Ne vous lamentez pas, organisez-vous !**" lors de l’évènement **"Pas Sage En Seine"** avec Hélène Maître-Marchois de chez [Fairness ](https://fairness.coop/), explorant les défis posés par les géants de la technologie et proposant des alternatives axées sur le logiciel libre et les principes des SCOP.
Retrouver la vidéo de conférence juste [**ici**](https://video.passageenseine.fr/w/4veBETxmYAAx9LLkyxXiRF) 


## Des rencontres coopératives inspirantes

### SCOP de la tech

Réunis à Rennes, Paul et Cécile ont participé à une rencontre enrichissante avec d'autres SCOP tech de l'ouest  Lasercats, Les-Tilleuls.coop, Spirkop et ESPRI Digital . Ces discussions périodiques ont créé un espace propice au partage de problématiques et de bonnes pratiques en matière de gouvernance et de vie coopérative, renforçant ainsi nos liens entre coopératives régionales.

### La SCIC de l’Ouvre-Boites et Casanoé

Une plongée immersive orchestrée par la commission Vie Coop de [l’Ouvre-Boites](https://www.ouvre-boites.coop/) a réuni Cécile, Cindy, et Paul, aux côtés de [Les Tilleuls](https://les-tilleuls.coop/) et [Casanoé](https://www.casanoe.cool/). Ensemble, ils ont partagé leurs retours d'expérience, explorant les mécanismes internes de chaque coopérative. Cette journée, tenue chez CasaNoé, a offert une vision captivante de cette coopérative dédiée à la construction de logements en tant que résidence principale.


### Tous manager !

Troopers a été cité dans le livre **Tous Managers** de Julien Dreher. Dans un extrait de ce livre, il met en lumière la transformation de Troopers vers un management participatif. 

[Un podcast](https://tousmanagers.fr/post/Rigueur-et-transparence-au-service-de-lauto-organisation-chez-Troopers-avec-Cecile-Staehle-et-Patrick-Sebe), avec la participation de Cécile, Patrick et l’auteur, présente les défis rencontrés et des avantages concrets de cette évolution vers une organisation plus participative au sein de notre SCOP. 


### Morning coffee

Notre politique parentalité et notre engagement auprès du Parental Challenge a aussi pu être présenté à plusieurs reprises lors d’évènements externes, mais également dans nos locaux. Cindy et Cécile, ont accueilli un **Morning Coffee** organisé par [la cantine numérique](https://www.lacantine.co/) et ouvert aux adhérents pour partager l’ensemble de notre travail et découvrir les actions mises en place dans d’autres entreprises.

Merci à [Graines d'ici](https://www.grainesdici.fr/) qui propose un service de livraison de paniers de fruits et légumes BIO et locaux sur Nantes, partenaire de notre évènement.



## Une année apprenante et certifiante

Agilité, accessibilité et éco-conception sont les 3 piliers de notre année.

Les Troopers ont participé à une formation **agile** avec Patrice Boisiau, un coach agile expérimenté. Après un entretien avec notre équipe et des ateliers, il nous a formé pour devenir une meilleure agence web agile, performante et  résolument tournée vers la satisfaction de nos clients.

Leticia a suivi une formation en **éco-conception** avec [greenIT](https://www.greenit.fr/) et obtenu la certification avec brio. 

Tandis que Gwenn a suivi une formation sur l’**accessibilité** avec la[ SCOP Access42](https://access42.net/), sa certification est d’ailleurs en cours et devrait être validée très prochainement !


## L’aboutissement de travaux internes

### Politique parentalité

En début d’année, nous avons mis en place notre **dernier accord d’entreprise** pour valider notre engagement et notre signature du [Parental Challenge](https://parentalchallenge.com/).
Nous avons mis 9 mois pour mettre en place l’ensemble des 12 mesures obligatoires de cette charte. 
Nous sommes fièr·es d’avoir pu mettre différents points en action dès cette année, et nous pouvons constater que la confiance mutuelle que l’on se donne n’incite pas à l’abus. 


### Politique salariale

Le travail sur la politique salariale que nous poursuivons depuis plusieurs mois a abouti en cette fin d’année. Une **nouvelle grille de salaire** a été mise en place précisant les compétences attendues pour chaque palier. La particularité de notre grille, hors son côté complètement transparent, est qu’elle offre **un salaire unique par palier** pour l’ensemble des métiers et non distincte selon sa branche. 
Une commission respectant la parité, les métiers et les niveaux de compétence sera mise en place à rythme régulier pour évaluer les demandes d’évolution des salariés. 


## Défis Troopers

### Collecte de produits périodique

En partenariat avec l’association [Règles Élémentaires](https://www.regleselementaires.com/), nous avons mis en place une collecte de protections périodiques pour lutter contre la précarité menstruelle, qui  touche plus de 2 millions de personnes en France. Nous avons eu le plaisir de remettre les fruits de cette collecte à l’unité locale de la Croix-Rouge Française de Nantes afin qu’elle se charge de la distribution.


### Élection la cantine numérique

Nouvelle expérience pour notre coopérative, Cécile a été élue au** CA de la Cantine Numérique** qui est constitué d’entrepreneurs·es de l’écosystème numérique nantais en tant que représentante de notre collège prestataires de service pour une durée de 3 ans. 


### Trophée des SCOP

[La Fédération des SCOP et SCIC de la Communication](https://www.fdcom.coop/) a organisé pour la première fois une remise de prix afin de mettre en lumière les actions et les valeurs des Coopératives adhérentes. 
3 trophées étaient en jeu, celui de l’innovation, du RSE ou de l’intercoopération. 


Comme nous aimons les défis, nous avons participé à ce concours dans la catégorie RSE en mettant en avant notre engagement envers le numérique responsable et notre mode d’organisation en Holacracy avec un focus sur notre politique parentale. 
Nous avons fait partie des **3 finalistes de notre catégorie** parmi plus de 30 participants et avons terminé second au vote du public, mais nous sommes fièr·es de notre participation et de nos différentes actions réalisées. 




## Et la suite ?



En 2024, nous continuons notre engagement pour un numérique toujours plus responsable en tant que **partenaire**  de la"**Journée de l'écoconception numérique**" de l'association [Designers Ethiques](https://journee-ecoconception-numerique.fr/) le 1ᵉʳ février prochain où nous serons présents. 
 
Forts de notre modèle coopératif et de nos pratiques managériales innovantes, nous nous apprêtons à dévoiler une toute **nouvelle offre de services** dédiée à l'accompagnement des entreprises dans leur **démarche d'innovation managériale**.


2023, toujours plus engagée, toujours plus coopérative !

Nous étions dans l'open space et ma designer avait besoin d'aide :

"_Marie, tu peux m'aider pour une formule Excel* ?"_

— _Ah mais je connais pas les formules Excel moi !_

— _Oui mais tu es développeuse…_

— _Oui mais pas une développeuse_ _**des années 80**_ _!"_ 👀

En quelques instants, plusieurs regards de trentenaires se sont dirigés vers moi. D'une remarque, j'avais failli lancer un conflit de génération au sein de l'agence.

Seule représentante de la **génération Z** de l'agence parmi une dizaine de trentenaires et récemment embauchée, je suis aussi la plus jeune avec 23 ans. Si nos manières de travailler sont à peu près les mêmes, nous échangeons parfois des regards amusés (best of en bas) en employant des expressions différentes ou en parlant de nos séries TV favorites.

Du coup, je me suis posé la question : comment fais-je pour travailler avec des ~~vieux~~ boomers ? Est-ce que je fais des efforts en particulier comme quand je regarde _Louis la brocante_ à la télé avec ma grand-mère ? J'ai fait des efforts pour m'adapter à mon environnement de travail mais lesquels étaient dus au boomers de mon entourage et lesquels étaient normaux ?

Vous l'aurez compris, toute personne plus âgée que la génération Z est pour moi un boomer. Un peu comme le "nord" commence à Lyon pour les sudistes.

Mon expérience peut profiter à toute ma génération et j'ai décidé d'écrire cet article. Après tout, des articles RH plus ou moins sérieux tentent bien d'expliquer [comment travailler avec la génération Z](https://www.google.com/search?client=firefox-b-d&q=comment+travailler+avec+la+g%C3%A9n%C3%A9ration+z). C'est dommage car si on lit plusieurs articles, on peut en ressortir avec des généralités du style "la génération Z ne veut pas travailler ou alors avoir des horaires random" et on passe pour une génération de fainéants.

## OK, boomer! Le parler boomer

Le principal décalage entre les boomers et moi vient sans surprise du langage. C'est aussi celui qui nous fait le plus rire. Le boomer est avide de passer pour un jeune ou d'utiliser des expressions pour communiquer avec son entourage non-boomer. Quand nous parlons de nos expressions favorites, la cohésion de l'équipe atteint un niveau de teambuilding 100/100 !


![Gif : How do you, fellow kids ?](https://media.giphy.com/media/ifxLK48cnyDDi/giphy.gif)


### Les expressions que mes boomers font semblant de comprendre

- "Si tu fais ça en shlag c'est normal que ton site soit rincé" : si tu fais du mauvais code c'est normal que ton site soit pourri ;
- La designer est en PLS : en position latérale de sécurité donc clairement en mauvaise santé ;
- "Je go faire ça" : anglicisme pour dire qu'on va/il faut faire quelque chose notamment ;
- "Claquée au sol cette maquette !" : si la designer est en PLS, il y a de fortes chances que son travail le soit aussi, donc claquée au sol ;
- "J'ai la turbo flemme" : en génération de feignant, il nous fallait bien une expression pour exprimer que l'on a pas envie de travailler. 🙄 Turbo entre dans la famille des : gavé, tarpin, grave…

### Les expressions des boomers que je comprends quand même

- "Ça me fait trop triper" : apparemment c'est quand tu as pris de la drogue ou qu'un truc est chanmé ;
- "Allez j'imprime mon billet de train et j'y vais" : _no comment_ ;
- "Ah j'ai perdu mes mots de passe" : c'est un comportement tragique du boomer qui choisit des mots de passe à la sécurité trop faible ou les oublie.

## Travailler dans un environnement boomer

Travailler avec des boomers, c'est souvent au sein d'une entreprise. **Qu'attend la génération Z de l'entreprise ?**  Apparemment que  "_leur manager leur confie des missions stimulantes avec des objectifs précis à atteindre en espérant toutefois qu'ils pourront travailler en autonomie, notamment à distance, et avoir des responsabilités_." Je suis assez d'accord avec ça mais en parlant avec mes collègues boomers… **eux aussi cherchent ça !**

### Le boomer manager

Je lis notamment sur Internet que _"le rapport à la hiérarchie est différent. On passe d'un mode pyramidal à un mode réseau."_ Pour le coup je suis assez d'accord avec ça et c'est d'ailleurs ce que je vis chez Troopers où nous appliquons l'Holacracy. C'est une méthode de travail pour les réunions et l'organisation de l'entreprise, elle garantit que chacun peut s'exprimer et décider, quel que soit son âge ou son expérience !

En **Holacracy**, chacun peut donner son avis où rejoindre une partie de l'entreprise qui lui plaît. Les réunions sont très cadrées, on sépare les réunions où l'on parle du travail de celles où l'on parle de nos méthodes de travail (un peu comme la revue et la rétrospective dans Scrum). La prise de parole est aussi équitable que possible car chacun doit la prendre tour à tour et ça évite aux personnes les plus sûres d'elles de la monopoliser.

D'ailleurs, c'est là que j'ai dû faire des efforts, me mettre en avant et dire haut et fort ce que pensais et voulais. Si j'avais eu un manager pour me mettre en avant ou dire "Oui Marie peut prendre ce ticket", j'aurais été plus à l'aise que si j'avais dû le dire à moi-même. Le seul inconvénient de l'Holacracy est qu'une fois que tu l'as expérimentée, c'est sans doute un peu plus difficile de revenir en ~~arrière~~ dans une entreprise classique.

Dans ce mode d'organisation, il faut prendre ses responsabilités et finalement ça te met plus de pression qu'un manager, mais la liberté qu'elle procure permet de plus tester et d'expérimenter ; l'entreprise évolue plus librement. Donner son avis c'est fatigant, surtout quand en arrivant sur le monde du travail tu ne sais pas grand chose.




### Le boomer développeur

Chez Troopers, je suis **développeuse front et experte accessibilité**. Je travaille avec plusieurs devs back et front, un PM et une designer (celle qui était en PLS). Même en cherchant bien, il n'y a pas de gouffres entre les différentes générations de développeurs, juste quelques particularités.

|                | Génération X                                                                                  | Génération Y (Millenials)                                                     | Génération Z                                                                                  |
|----------------|-----------------------------------------------------------------------------------------------|-------------------------------------------------------------------------------|-----------------------------------------------------------------------------------------------|
| Leur travail   | Dinosaures codant en C des applications ou même d’autres langages de programmation.           | Avant on les appelait Webmasters, maintenant on les appelle dev front ou back | Ces devs se demandent ce qui les mettra au chômage entre le no code et l’IA CoPilot de GitHub |
| Leurs outils   | Avant d’utiliser la ligne de commande, ils l’ont littéralement créée pour pouvoir s’en servir | Travaillent en ligne de commande                                              | Travaillent avec l’interface graphique de Git                                                 |
| Il ou elle dit | “Je lance la compilation”                                                                     | “On met pas en prod le vendredi”                                              | “Go en prod”                                                                                  |

### Le boomer non-développeur

En tant qu'**agence développant des outils numérique responsable**, on s'est inscrit au [Tech for Good Challenge](https://www.latitudes.cc/tech-for-good-challenge) et j'ai créé un tableau de suivi en ligne genre Trello. Mais mes collègues boomers ont l'habitude d'utiliser des mails et Excel**. Du coup mon tableau a fini au fond du cloud et j'ai dû envoyer un résumé par mail et faire un suivi des actions sur Excel, qui a presque provoqué la démission de notre product manager qui n'utilise que Jira.

L'autre point tragique, c'est la présence d'une imprimante dans l'agence. Elle est régulièrement utilisée par mes boomers pour imprimer le badge d'accès à un festival ou leur billet de train. Heureusement l'imprimante souffre d'obsolescence programmée et nous allons bientôt ne pas la remplacer.

## En guise de conclusion

Est-ce que c'est dur de travailler avec des boomers ? La réponse est non car **une année de naissance ne détermine pas tout ce que vous êtes**. Quelles sont les différences entre les générations ? Il y en a sans doute quelques-unes mais le mieux est de s'intéresser à l'individu plutôt que d'essayer de le classifier.

D'après les articles les générations X et Y sont plus investies dans l'entreprise et ont pour ambition de gravir les "échelons". Ce que les Z remettent en question. Quand j'ai posé la question à mes boomers, ils étaient plutôt *team génération Z* car [l'équilibre vie pro/perso](https://slash.troopers.coop/article/culture-entreprise-equilibre-pro-perso) est plus important pour eux car **ils préfèrent accomplir des missions qui ont du sens** que de se sacrifier au travail. Ces articles creusent un peu les incompréhensions et l'écart générationnel de manière artificielle.

Par exemple, je préfère passer par la ligne de commande au lieu de l'interface de Git, c'est quand même plus propre… Attendez… Serais-je moi-même en train de me boomeriser ?

_* En réalité, c'était sur un tableau Google Sheets mais parler d'Excel est une astuce de boomer pour cacher son accent anglais et éviter de dire « Google Tschiit »._

_**Oui, toujours "Google Shtit"_


Comment travailler avec des boomers ? Le point de vue de la génération Z

Lorsqu'on aborde la question du bien-être au travail, on entend souvent parler du fameux équilibre vie pro / vie perso. Sous-entendu, ces deux aspects de notre vie n’ont rien à faire ensemble, sont deux univers bien séparés, bien distincts. 

Les choses ne sont pas si simples… Nous ne sommes pas des machines et notre cerveau ne switche pas du mode “travail” au mode “maison” et vice versa. 

Dans son article *La gestion ordinaire de la vie en deux* datant de 1984, Monique Haicault, sociologue française, abordait déjà la question de la vie pro et perso. Elle nous montre que, par la charge mentale que cela génère, ces deux aspects de notre vie sont, d’une certaine façon, indissociables. 

> _"L’analyse de la charge mentale des femmes, mariées et mères de famille dans l’industrie électronique, montre en quoi la gestion quotidienne de la double journée résiste à l’idée d’une simple juxtaposition de deux activités en des lieux et temps bien distincts. Car il ne suffit pas de décider de l’autonomie de ces lieux pour qu’il en soit ainsi dans les pratiques. (...) Ce qui nous conduit à penser que loin de se contredire, ces deux lieux de production, socio-économiques et politiques, s’alimentent l’un l’autre. (...) En repartant d’une analyse en termes de rapports sociaux, on est amené à déconstruire les champs de la sociologie du travail et de la famille - à interroger ce qui les sépare, ce qui les relie - car l’un ne peut véritablement se comprendre sans l’autre (...). Ainsi ce qu’il advient dans l’histoire professionnelle des uns et des autres, s’éclaire si on ne les ampute pas d’une moitié de leur existence."_


Cela questionne donc sur : 
- la définition même de l’équilibre,
- le besoin, voire la nécessité de cloisonner notre vie,
- la question du sens des choses ou comment rester fidèle à soi, en toute circonstance et dans tout contexte,

pour, in fine, être épanoui·e et heureux·se.



## L’équilibre à tout prix, mais lequel ?

Concernant l’équilibre des individus, le Larousse propose la définition suivante  : _Rapport d'harmonie entre les tendances psychiques, les rythmes ou les domaines d'activité de quelqu'un._

Le terme “harmonie” me semble vraiment important à souligner.
Chacun·e de nous est différent·e et aspire à des choses différentes : nos centres d’intérêts, nos besoins, nos motivations, notre vie affective et/ou familiale, etc. Il ne peut y avoir ni réponse toute faite, ni réponse unique, tant ce sujet est de l’ordre du personnel, de l’individuel.
Nos convictions personnelles ne sont pas différentes du travail à la maison mais sont plutôt le fil rouge d’une vie dans sa globalité, on ne peut donc se contenter de cloisonner le travail et la vie personnelle.
S’il est facile de séparer le travail des activités extra-professionnelles, que faire des contraintes personnelles comme la santé, la vie de famille, les relations amoureuses ?


Mais comment inclure cette dimension d’harmonie et de bien-être, si personnelle et si subjective, dans le quotidien d’une entreprise ? Comment permettre aux salarié·e·s de trouver leur équilibre ?



## Pro/perso vs. public/privé ?

La conscience collective véhicule l’idée que pro et perso sont un peu comme le soleil et la lune, ils ne sont pas voués à se rencontrer…

C’est comme si, chaque matin, on enfilait notre “costume de travail” pour devenir quelqu’un·e le temps d’une journée de boulot, avant de le retirer le soir en rentrant… Ça n’a pas de sens, non ? Et ô combien la question du sens est cruciale et d’actualité ! Alors comment rester pleinement soi, en tout lieu et en toute circonstance ?

Si au lieu de cloisonner pro et perso, on choisissait plutôt de distinguer ce qui ne concerne / n’intéresse qu’une sphère restreinte et reste donc dans la sphère privée, et ce qui fait partie intégrante de nous, qui définit qui nous sommes et prend donc légitimement sa place dans la sphère publique ?

Le Code civil (article 9) précise que “Chacun a droit au respect de sa vie privé.”. Bien qu’il n’existe aucune définition juridique de ce qu’est la vie privée, cela semble aller de soi que doit pouvoir être considéré comme privée : la vie de famille, l’orientation sexuelle, l’appartenance religieuse et/ou politique, la santé.

Évidemment, c’est à chacun·e de placer les limites, de choisir ce qui peut être rendu public, en se respectant soi et en respectant l’autre. Il y a ce que je veux bien partager, il y a ce que tu n’as pas forcément envie d’entendre.

Il est évident qu’il ne faut pas le faire par principe. Il faut aussi accepter que ce ne soit pas toujours réciproque.
D’un point de vue collectif, n’est-ce pas passer à côté de nombreux potentiels au service de l’entreprise que de mettre de côté certaines facettes de nos collègues pour ne voir que leurs compétences métier ?
Et d’un point de vue individuel, est-ce que cela fait sens d’être au travail quelqu’un·e que je ne suis pas forcément dans mon quotidien ?



## La question du sens…

Lorsque l’on s’intéresse au monde du travail et à ses mutations, on se rend compte que de nombreuses personnes sont en recherche de cohérence entre leurs valeurs et convictions personnelles et la mission de l’entreprise pour laquelle elles travaillent.

[L’enquête](https://www2.deloitte.fr/formulaire/telechargement/etude-sens-au-travail-ou-sens-interdit) menée par le cabinet Deloitte  sur le sujet du sens au travail, en date de 2017, souligne déjà ce besoin de cohérence entre “ce que je suis” et “ce pour quoi je travaille”. Les réponses récurrentes sont : le respect des valeurs, l’utilité, la contribution à quelque chose de plus grand que soi, le “pourquoi” et non pas le “comment”, l’alignement entre les mots et les actes. 
Seulement 25% des personnes interrogées ont mentionné le déséquilibre vie pro et perso comme facteur de la perte de sens au travail. La recherche d’équilibre semble plutôt se jouer sur une juste répartition entre le faire, l’avoir et l’être au niveau du travail produit (la notion de travail incluant ici le travail professionnel mais aussi domestique, bénévole, associatif, etc.). Autrement dit : travailler pour produire quelque chose, travailler pour subvenir à ses besoins et travailler pour exister.

[L’enquête](https://newsroom.audencia.com/articles/actualite/enquete-que-recherchent-ceux-qui-questionnent-le-sens-au-travail/) menée par Makesense et la Chaire Impact Positif d’Audencia, en date de 2022, souligne à nouveau le besoin de cohérence (81% des répondants). Là encore, les priorités ne visent pas spécifiquement l’équilibre vie pro et perso. Seulement 37% des personnes interrogées le mentionnent comme ayant un impact.
Le sens du travail semble finalement avoir plus d’importance que sa place dans le quotidien, pour peu que celui-ci réponde à quelques priorités :

1. contribuer aux enjeux RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)
2. se sentir utile
3. appartenir à une organisation à impact positif

Cette quête d’utilité et de contribution est de plus en plus prégnante dans le monde du travail. Mais où trouve-t-elle sa source si ce n’est dans les convictions personnelles ? Est-ce qu’il ne faudrait donc pas parler d’une continuité plus que d’un équilibre entre vie pro et vie perso ?



## La question de l’inclusion…

Au-delà du sens, il est aussi question d’individus (et donc d’individualités) vs. une entreprise, son identité, sa culture.
Jusqu’à quel point peut-on rester soi-même en entreprise ? L’entreprise est-elle limitante pour les individualités ou au contraire peut-elle offrir un cadre respectueux et bienveillant pour toutes les individualités ? Est-ce une histoire d’inclusion que d’accepter les individualités en entreprise ?

Quand on parle d’inclusion, on pense assez spontanément aux personnes en situation de handicap. C’est vrai, mais ce n’est pas tout !
Si l’inclusion en entreprise concerne le handicap (y compris les handicaps dits invisibles comme les troubles dys, le daltonisme, le diabète, etc.), elle doit également prévenir toute situation de discrimination envers le genre, l’orientation sexuelle, l’origine sociale, l’origine ethnique, l’âge, la parentalité, l’apparence physique. Ça en fait du monde à inclure !

D’ailleurs, l’inclusion ne devrait pas être le cheval de bataille des entreprises, mais plutôt la seule et unique façon de penser le collectif, le point de départ de la culture d’entreprise. Et pour cela, il faut bien comprendre la différence entre intégrer et inclure. Car c’est cette différence, il me semble, qui participe à la difficulté de trouver l’harmonie entre pro et perso.

**Intégrer**, c’est donner la possibilité à des personnes considérées comme différentes de rejoindre un groupe considéré comme la norme.

**Inclure**, c’est donner à un groupe la possibilité d’accueillir des personnes, telles qu’elles sont, sans les obliger à faire des concessions ou à renoncer à tout ou partie de ce qu’elles sont.




Pour garantir l’inclusion de toutes et tous, il ne faut donc pas attendre que les salarié·e·s entrent dans le moule”. Mais plutôt penser la culture d’entreprise pour qu’elle englobe chaque individualité, qu’elle ne soit pas la vision d’une seule personne ou d’un petit groupe de personnes mais à l’écoute du collectif, qu’elle facilite le quotidien professionnel du simple fait qu’elle facilite le quotidien personnel, qu’elle offre un espace bienveillant et tolérant pour rester pleinement soi en tout lieu et en toute circonstance.


C’est avec cette métaphore de l’entreprise comme organisme vivant que [Frédéric Laloux](https://www.reinventingorganizations.com/) ouvre le champ des possibles pour de nouvelles formes d’organisations du travail, dont nous nous inspirons chez Troopers. 
Basé sur 3 piliers fondateurs que sont la **raison d’être évolutive**, l’**auto-gouvernance** et la **wholeness**, ces nouvelles formes de management invitent au plein épanouissement des individus dans un environnement professionnel “porteur de sens, d’enthousiasme et d’authenticité”.

En écho à cela, nous considérons notre entreprise comme un système vivant, qui évolue en synergie avec les individus qui la composent. Bien sûr, il ne s’agit pas de le faire au détriment de l’identité de l’entreprise. C’est pourquoi notre raison d’être reste la gardienne et le fil conducteur de notre culture d’entreprise. 



**Concevoir ensemble des solutions numériques utiles et respectueuses des enjeux sociaux et environnementaux, grâce à un collectif autonome libéré.**

Une raison d’être définie par le collectif lui-même et qui évolue avec lui, de telle sorte à former un cercle le plus vertueux possible.

Notre fonctionnement en auto-gouvernance permet que chacun·e puisse prendre part aux décisions stratégiques de l’entreprise, puisse trouver sa place au sein de l’organisation. Cela notamment grâce à une vraie transparence dans notre fonctionnement : état de la trésorerie, salaires, responsabilités, etc.
Mais la liberté peut parfois avoir un prix fort. Alors pour éviter à nos Troopers que cette liberté se transforme en cauchemar (sur-investissement, burn-out, quiet quiting et j’en passe), nous avons fait deux choix structurants :
- nous utilisons l’holacracy, une méthode pour structurer notre gouvernance partagée,
- nous sommes devenu·e·s associé·e·s coopérateur·rice·s de la SCOP Troopers (Société coopérative).

D’une part, les process de l’holacracy nous apportent le cadre nécessaire pour être focus sur l’opérationnel. Le management de rôles plutôt que de personnes permet de retirer toute subjectivité, notamment dans les difficultés. Si problème il y a, ce n’est pas une histoire de personne, c’est qu’il y a un manque quelque part dans la définition et/ou l’attribution des responsabilités, dans l’adéquation entre ce qui a été pensé et ce qui se passe concrètement.
Attention, il ne faut pas pour autant oublier l’humain, bien au contraire. Mais pour ce qui concerne les conflits inter-personnels, ils doivent être traités dans un cadre dédié. Pour tout le reste, c’est bien parce que nos salarié·e·s ne sont pas que des ressources humaines au profit de l’activité, que nous prenons en compte les individualités pour penser nos actions au service de notre culture d’entreprise.
À titre d’exemple, nous avons signé en mars 2022, le [Parental challenge](https://parentalchallenge.com/), 12 mesures en faveur de la parentalité dans le monde du travail. Nous avons depuis mis en place différents accords d’entreprise, tels que les congés rémunérés enfant malade, le congé de 3 jours rémunéré pour deuil pour fausse couche, les absences rémunérées pour le second parent dans le parcours de grossesse. Et nous avons également documenté cette partie de notre culture d’entreprise pour une vraie transparence sur les conditions de travail : télétravail facilité pendant la grossesse et avec des enfants en bas âge, horaires de travail respectant les rythmes de chacun·e, des réunions qui n’ont jamais lieu avant 9h30 et jamais après 17h30, etc.

D’autre part, le passage en SCOP a permis à chaque Troopers de se sentir légitime à prendre part aux décisions et être force de proposition, puisque l’entreprise appartient à toutes et tous. Et au-délà de ça, nous donnons du temps et de l’énergie pour que l’entreprise fonctionne, il semble logique et censé que les bénéfices générés soient redistribués à toutes celles et ceux qui y ont contribué.

Enfin, il est difficile de trouver la parfaite traduction de wholeness mais “rester soi-même” semble plutôt bien définir le concept. Qui dit rester soi-même implique de pouvoir s’aligner de façon constante à sa propre raison d’être. Et s’il y a une chose qui nous tient à cœur, c’est que les valeurs du collectif soient en résonance avec les valeurs individuelles. Une entreprise qui appartient aux salarié·e·s doit ressembler à ses salarié·e·s.

Pourquoi continuer de courir après ce foutu équilibre pro/perso ? Quand la culture d’entreprise redistribue les cartes.

Notre raison d’être met en avant notre volonté de concevoir des solutions utiles et respectueuses des enjeux sociaux et environnementaux. C’est un choix collectif, qui reflète également nos valeurs individuelles. Cécile, responsable du Développement RH et Paul, développeur back-end, partagent leurs points de vue et leurs actions en accord avec ces valeurs.


***Cécile*** : Depuis maintenant 3 ans, avec ma petite famille, nous essayons de consommer autrement. Je le reconnais, c’est un vrai choix de vie, ça ne s’est pas fait en un seul jour et ce n’est pas toujours simple.

Alors, qu’avons-nous acheté de neuf ces 3 dernières années :
- un vélo cargo longtail et ses accessoires pour les déplacements au quotidien
- des sous-vêtements (oui, j’avoue, je ne suis pas encore prête à les acheter d’occasion 😅)
- notre voiture (après avoir rendu notre petite citadine en LOA, nous avons opté pour un format familial équipé GPL, pas évident de faire 800 km aller simple en vélo pour pouvoir passer du temps en famille et, on l’avoue, pour avoir un tout petit peu de confort et de facilité en évitant par exemple le train en période de fêtes de fin d’année ou en période estivale.)

Et pour le reste ? Aujourd’hui, nous achetons principalement de seconde main ou reconditionné. Ça fonctionne tout pareil, ça ressemble tout pareil, sauf que notre portefeuille et notre planète s’en sortent mieux.
- Ma fille a défilé en robe de reine des neiges pour le carnaval de l’école, une jolie robe fait maison avec des tissus récupérés ici et là.
- Mon fils porte des baskets Adidas que l’on trouve actuellement en magasin, neuves mais de seconde main. (et oui, il est possible d’acheter des chaussures pour ne jamais les porter…)
- J’ai dans ma cuisine un magnifique robot pâtissier qui me permet de faire des gâteaux dignes du Meilleur pâtissier, acheté reconditionné.
Et nous sommes heureux comme ça.


***Paul*** : À titre individuel, le principal axe que je mets en œuvre est de limiter mes achats de matériel neuf. Je ne tiens pas comptabilité de mes achats neufs mais j’ai pris le réflexe de regarder le bon coin et Vinted avant d’acheter quoi que ce soit. Ça prend plus de temps que commander sur Amazon, mais c’est toujours ça d’évité en production de marchandise supplémentaire et c’est moins cher !


***Cécile*** : Vous me direz : “Si j’ai seulement un petit budget pour faire de beaux cadeaux à ma famille pour les fêtes de fin d’année ? Pourquoi me vendre la même chose deux fois plus cher le reste de l’année alors que je peux bénéficier d’un gros rabais ?”.
Oui, c’est vrai, la remise est conséquente, et pour un foyer aux revenus modestes, c’est alléchant. Mais…
- pour pouvoir faire une telle remise, est-ce que ça n’implique pas que quelqu’un quelque part est moins bien rémunéré qu’il n’aurait dû ? car si le commerçant est capable de rogner autant sa marge, je ne préfère pas savoir combien a été payé la main d'œuvre pour fabriquer le produit...
- est-ce que le bonheur, c’est recevoir un objet tout neuf et dernier cri parce qu’il faut A-BSO-LU-MENT l’avoir ? ou un cadeau personnalisé, peu importe qu’il soit de seconde main, fait maison ou reconditionné ?


***Paul*** : Les promos sont belles aujourd’hui, ça donne envie ! Mais c’est bien ce qui pose problème : ces envies, elles sont créées de toutes pièces. Mon matelas est un peu tassé et pas très grand, ma TV est en 720p, mon processeur n’a que 4 cœurs… On a tous une liste de choses qu’on pourrait améliorer dans nos possessions. Mais pour le moment, je me contente de tout ça, car le prix que ça coute de mettre à jour ces possessions ne vaut pas le coup de changer. 
Les promos du Black Friday viennent changer ce calcul qu’on fait tous, et avance tout un tas d'achats qui jusqu’ici n’était pas réellement à l’ordre du jour. On avance ces achats par peur que, dans 3 mois, on n’en puisse plus d’attendre et qu’on craque, en se faisant arnaquer à payer le prix fort.

De deux choses l’une : 
- soit le prix fort est une arnaque, alors on paye trop cher pour enrichir un actionnaire quelque part,
- soit le prix fort est le bon prix, et c’est le prix remisé qui est une arnaque, cette fois-ci pour le producteur qui n’est pas payé comme il le devrait.
 
En soi, je pense que c’est le capitalisme qui est une vaste arnaque, et Le Black Friday la journée mondiale de l’arnaque.


***Cécile*** : Me concernant, je préfère consommer autrement, quitte à faire quelques compromis.
Je suis fatiguée de tout ce “bruit” dans ma boîte mail depuis quelques jours. Parce que ce n’est plus simplement le Black Friday mais aussi le Cyber Monday et même la Cyber Week. Alors je me désabonne, encore et encore. D’autant qu’en changeant mes habitudes de consommations, j’ai aussi choisi de donner moins de crédits à toutes ces grandes enseignes qui misent sur le marketing et l'affect du client.
À part me pousser à la consommation pour quelque chose dont je n’aurai probablement pas eu envie et/ou pas eu besoin. À part m’encourager à mettre au placard des objets encore fonctionnels juste pour avoir le même mais en plus neuf, plus design, plus high tech… Si ce n’est pas du gaspillage, qu’est-ce que c’est ?

Je ne dis pas que je ne fais pas certains achats “inutiles”, juste parce que j’en ai envie sans en avoir besoin. Donc comme beaucoup de français, je possède un iphone… 7… acheté reconditionné… Il me permet de passer des appels et c’est exactement ce que j’attends de lui.


***Paul*** : Les publicitaires mettent des budgets fous en communication simplement pour créer du désir chez les consommateurs, ne pensons pas qu’on sait en faire abstraction, qu’on est plus malins qu’eux. 
Le Black Friday, c’est l’apogée de ces pratiques qui nous font dépenser des sommes folles en objets dont on a généralement plus une envie artificiellement créée qu’un véritable besoin.
Ce gaspillage, cette création d’envie artificielle, je pense qu’elle crée plus de malheur que de bonheur.


***Cécile*** : Je trouve la méthode proposée par la Camif intéressante. Elle s’appelle joliment la méthode BISOUS :
- À quel **B**esoin (psycho-affectif) l'achat répond-il ?
- En ai-je besoin **I**mmédiatement ?
- Ai-je déjà quelque chose de **S**emblable ?
- Quelle est l’**O**rigine de ce produit et des composants ? #CfaitOù ?
- Cet objet va-t-il m'être **U**tile et combien de temps ?
- Quel est l’impact de ce produit sur le plan **S**ocial ou **S**ociétal ?

Bien sûr, pour consommer responsable, je pense qu’il faut le vouloir et accepter l’effort que cela nécessite. Il faut arrêter les achats compulsifs pour passer aux achats réfléchis (et raisonnés ?). Ce n’est pas chose aisée et je reconnais que pour en arriver où nous sommes aujourd’hui, il nous a fallu du temps et les choses se sont mises en place petit à petit. Nous nous sommes renseignés, nous avons tenté des choses, amélioré ce qui nous semblait bien et laissé tomber ce qui fonctionnait moins pour nous.

Évidemment, la première étape pour un tel changement est la prise de conscience et l’envie de faire bouger les choses. Et tout le monde n’en est pas encore rendu à ce stade.
Mais à l’image du petit colibri qui fait sa part, nous avons choisi comment faire la nôtre, même si nous avons encore du chemin à parcourir.

Je n'ai donc rien acheté pendant le Black Friday, j’ai déjà tout ce qu’il me faut !


***Paul*** : Individuellement, on peut essayer de retrouver une façon de vivre qui crée plus de bonheur, pour nous, au quotidien. Mais pour moi avant de le vouloir, il faut le pouvoir, et même pouvoir le vouloir. 

La prise de conscience, peu sont passé à côté, c’est de notoriété publique qu’on a un réel souci urgent avec l’état de notre planète. Maintenant chacun fait ce qu’il peut avec ses privilèges. Tout dépend de la disponibilité mentale de chacun, du nombre de problèmes qu’il a à gérer par jour, de son cercle culturel et de ses moyens temporels et financiers. 

La critique de la sur-consommation est importante et doit exister, mais doit aussi être ciblée : 70% de la pollution vient de 100 entreprises, les 10% les plus riches polluent autant que la moitié de la population mondiale. Je suis d’avis que chacun fasse ce qu’il peut, mais aussi qu’on commence réellement à mettre la pression à la minorité de grands privilégiés qui ont à eux seuls un impact monstrueux.

C’est pourquoi je pense que le Black Friday est une aberration, qui ne doit plus avoir sa place dans le monde de demain. Le boycott est une stratégie, mais si je devais me positionner sur la stratégie que je juge la plus efficace dans l’urgence qui est la nôtre, je serais pour l’interdiction de ce genre d’événements, et en l’absence de décision politiques en ce sens, les actions de sabotage peuvent être une alternative à considérer.

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Pourquoi nous n’avons rien acheté durant le Black Friday